Quando l’HR Management sposa il web

ALESSANDRO PALUMBO

Nei giorni che viviamo, la parola “social” richiama subito alla mente tutto quanto è condiviso, interattivo, pubblicato (scusate, postato) sul web. Che ci piaccia o meno, e che sia moda, necessità o naturale conseguenza dell’evoluzione tecnologica, l’inflazionatissimo termine è sempre alla ricerca di nuovi compagni a cui affiancarsi: partendo dall’affiatatissimo tandem social network, abbiamo imparato a familiarizzare con espressioni quali social media, social food, social business, social innovation, social impact, social lending e così via. Per non essere da meno, innumerevoli Dipartimenti aziendali di gestione delle Risorse Umane (area spesso accusata di non aver seguito, nel pratico, le innovazioni teoriche degli ultimi anni) hanno dismesso il vecchio cappotto e indossato abiti sbarazzini e alla moda: è la nascita del Social HR.

AAA cercasi umanità… virtuale?

Con la definizione Social HR si rappresenta l’utilizzo delle piattaforme social a supporto dell’area Risorse Umane, soprattutto nell’ambito di ricerca dei candidati. In attesa di dati attendibili per l’anno in corso, il trend di crescita nel nostro Paese era stato confermato dall’indagine 2016 dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano. Intervistando 100 HR Executive di aziende italiane medio-grandi, era emerso che il 61% di queste avrebbe investito, nell’anno, in iniziative digitali nell’area HR, e la maggior parte (58%) aumentando il budget dedicato rispetto al 2015. Cambia anche l’Ufficio HR, che si prepara ad accogliere nuove figure emergenti quali il Social media recruiting specialist.

Al di là delle parole, della pubblicità, del fermento intellettuale, alla prova dei fatti (cioè nel fatidico momento in cui si bussa alla porta del CFO) le aziende, soprattutto medio-grandi, dimostrano quindi di prendere sul serio l’argomento.

Quantità e… qualità?

A fronte del certificato aumento di investimenti (quantità), c’è però da chiedersi se tutta questa moneta sonante venga spesa nel modo giusto (qualità). Le domande vanno poste soprattutto a riguardo di alcune problematiche che possono rappresentare punti critici nel rapporto tra impresa e mondo social. Riportiamo alcuni esempi:

Social Media Policy: la SMP è un documento aziendale che contiene le regole di interfacciamento dell’azienda con i social network, soprattutto a riguardo delle modalità di utilizzo degli account istituzionali da parte del/i responsabile/i (di solito il Social Media Manager). A seconda dell’attività svolta dall’azienda, il focus del documento può essere su: standard di risposte da dare all’utenza, argomenti e contenuti da pubblicare sul web, moderazione dei siti istituzionali e non, ecc.

Una possibile criticità emerge incrociando i dati della quarta ricerca dell’Osservatorio IULM sui Social Media (dati 2015), secondo cui, in Italia tre aziende su quattro utilizzano i social media per comunicare, con quelli del Social Recruiting Survey 2014, secondo cui solo il 46% delle aziende globali dichiara di avere una policy sull’utilizzo dei Social Network. L’utilizzo dei Social in assenza di regole ben precise può essere controproducente per l’impresa.

Ma quanto sono social i recruiter? Dall’indagine 2016 presentata in precedenza, emerge un dato preoccupante: in media, non c’è stato nessun incremento per il budget di formazione generale aziendale. Per quanto riguarda il Digital Learning, nonostante il 75% delle imprese lo consideri più rilevante della formazione tradizionale, solo il 12% della spesa complessiva per la formazione è riservata a tale modalità. E la situazione di partenza non è delle migliori: di nuovo dal Social Survey Recruiting 2014 risulta che solo il 18% dei recruiter si considera esperto, a fronte di un 51% mediamente competente, e di un 31% che si definisce novizio. Partendo dal presupposto (piuttosto ragionevole) che i dati relativi al nostro Paese siano ancora meno promettenti, si evidenzia un pericolosissimo sfasamento tra investimenti in strumenti digitali e formazione di chi questi strumenti sarà chiamato ad utilizzarli. Conseguenze immediate sono spreco di risorse e perdita di efficienza: la maggioranza dei recruiter non sarà in grado di utilizzare appieno gli strumenti sui quali le loro aziende concentrano notevoli investimenti.

Ma questo Social Media Recruiting Specialist… che fa?

Un nome che sembra uno scioglilingua, e che descrive il professionista specializzato nella ricerca di Personale tramite social network. Dal Work Trends Study 2015 pubblicato da Adecco, è emerso che nel 78,3% dei casi, le aziende utilizzano i social network per individuare i cd. candidati passivi, ovvero quei profili in possesso di tutti i requisiti per una determinata posizione ma che non vi si sono candidati (o perché non sono alla ricerca di un lavoro o perché non sono a conoscenza della vacancy). La parola d’ordine per il SM Recruiter potrebbe quindi diventare: creatività! Allo scopo di far parlare di sé con iniziative innovative oppure di stimolare l’attenzione e la competitività dei candidati “dormienti”. E sembrano dimostrarlo alcuni esempi che illustriamo in seguito:

  • Job call di Esselunga: Al grido di “Vuoi proporci la tua candidatura in modo innovativo? Hai ancora una settimana per partecipare alla nostra Job Call per la posizione di Assistant Buyer”, Esselunga ricerca un Assistant Buyer, e lo fa affidandosi a JustKnock!, innovativa piattaforma di condivisione (spontanea o, appunto, a seguito di specifiche Job call) di idee tra candidati e le aziende
  • Facebook, il più bistrattato dei social in tema di lavoro, è visto nell’ottica comune come il social “meno serio” (dal lato opposto della classifica, tra i più comuni: LinkedIn al primo posto, nel mezzo Twitter. Interessante notare come proprio “grazie” a questa nomea, FB diventa a volte il luogo di ricerca degli scheletri nell’armadio, virtuale, dei candidati. Ma ne parleremo un’altra volta). Ebbene proprio Zuckerberg, così attento ai trend del momento da cercare quasi sempre di anticiparli o di crearli, si trova questa volta a dover rincorrere, e lo fa con Facebook at Work (in figura).

    Facebook-at-work.jpg

    Si tratta di una versione del Social, del tutto simile a quella originale, ma dedicata all’ambiente lavorativo. Cambia il tema (dal blu al bianco), non le logiche interne: la versione serve a mettere in contatto i vari colleghi, condividere comunicazioni, documenti, creare e pubblicizzare eventi aziendali. Il tutto col consenso dell’azienda (che resta in ogni caso proprietaria dei contenuti condivisi) e con un occhio di riguardo alla sicurezza dei dati. Sarà un cavallo di battaglia o un asinello pigro?

  • Concludiamo con una notizia recentissima. In precedenza non l’abbiamo neanche nominato, ma negli ultimi giorni ha fatto tanto parlare di sé nell’ambiente HR: vedete Snaplications, leggete Snapchat, pensate a McDonald’s. In Austrialia è successo questo: la multinazionale statunitense ha deciso di utilizzare l’applicazione social, nota soprattutto tra i più giovani, per dare la possibilità di inviare una candidatura originale e con modalità d’utilizzo più vicine a loro. Si sa: quando si comunica nel modo che si conosce meglio, è più facile far emergere veramente chi si è. Si tratta di un doppio esordio: McDonald’s non aveva mai sfruttato i social network per la ricerca di personale, men che mai in modo originale, e Snapchat era stato sempre snobbato dai Social Media Recruiting Specialist (ormai avrete imparato a pronunciarlo).

    snap

 

E’ indubbio che i nuovi strumenti social possano costituire un vantaggio per gli HR Specialist, a patto che le aziende seguano però alcune accortezze: adeguata formazione delle risorse chiamate ad utilizzarli, in modo da massimizzare il ritorno sui consistenti investimenti che faranno negli anni a venire; costruzione di una specifica cornice e di regole di utilizzo condivise (molto utile può essere a tal proposito la diffusione di una chiara Social Media Policy); definizione di obiettivi precisi e sistematica misurazione degli sviluppi, unico modo per far sì che l’utilizzo dei social media non sia solo una moda ma possa diventare una vera attività a valore aggiunto.

 

Per curiosità, confronti o per saperne semplicemente di più, scrivete a: alessandropalumbo1990@gmail.com

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...